Le sommaire
La CCT n° 162 du Conseil national du travail prévoit qu’un travailleur ou une travailleuse a le droit de demander une formule souple de travail pour s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille à charge.
Piet Van den Bergh
Sont concernés les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans, y compris les enfants adoptés, les enfants sous tutelle et les enfants sous placement familial de longue durée. Pour les enfants en situation de handicap, la limite est fixée à 21 ans. Un travailleur peut également en faire la demande pour les (grands-)parents, les (petits-)enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les beaux-enfants dans le besoin. Tant le partenaire qui vit en cohabitation légale avec le travailleur que le partenaire avec lequel le travailleur vit en cohabitation de fait depuis au moins un an sont assimilés à un conjoint. Par conséquent, les soins prodigués à la mère du partenaire avec lequel le travailleur cohabite depuis au moins un an sont également couverts par cette convention collective. Un certificat du médecin traitant doit justifier la prise en charge du membre de la famille ou du parent en question.
La convention collective donne comme exemples le travail à distance, y compris le télétravail, l’adaptation de l’horaire de travail (par exemple, commencer plus tôt ou plus tard) et la réduction des heures de travail. Tout est possible à condition de respecter la réglementation du travail, y compris la semaine de 4 jours à temps plein prévue par l’accord sur l’emploi.
Il s’agit d’un «droit de demander». Le travailleur ou la travailleuse pose sa question par écrit, par exemple par e-mail, au moins 3 mois à l’avance. En accord avec l’employeur, ce délai peut être plus court. L’employeur est tenu de répondre: soit il accepte, soit il propose une formule alternative, soit il justifie par écrit pourquoi il ne peut pas répondre à la demande du travailleur.
Une protection supplémentaire contre le licenciement, s’élevant à de 2 à 3 mois de salaire, s’applique au travailleur qui est licencié en raison de sa demande. En outre, et ce point n’est pas négligeable, pour un travailleur qui commence temporairement à travailler moins ou autrement, ces périodes d'occupation modifiées ne sont pas prises en compte pour l'évaluation des conditions d'emploi donnant droit à un crédit-temps par la suite.
Ainsi, un travailleur occupé 5 jours par semaine, puis temporairement 4 jours par semaine sur la base de la nouvelle CCT n°162, peut toujours bénéficier d'un crédit-temps de 1/5ème par la suite.
Une loi adoptée récemment au parlement met également en œuvre la directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle apporte plusieurs changements aux régimes de congé familial. Il convient de souligner la création d’un nouveau congé non rémunéré de dix jours qui peut être pris pour s’occuper d’un membre de la famille gravement malade. Cela équivaut donc grosso modo à un nouveau crédit de 10 jours de congé pour raisons impérieuses, notamment pour s’occuper d’un membre de la famille ou d’un parent malade.
Enfin, la loi apporte également quelques améliorations aux dispositions relatives aux indemnités de départ dans les régimes de congé. Ainsi, ce que la CSC a pu faire valoir en justice est enfin inscrit dans la législation: en cas de licenciement, un travailleur bénéficiant d’un crédit-temps à temps partiel a droit à une indemnité de licenciement calculée sur le salaire à temps plein (non réduit). Mission accomplie.
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