Le sommaire
En complément du dossier de L’Info n°4, retour sur les facteurs permettant d’expliquer les origines de cet écart salarial.
Frank Cosaert (adapt. D. Mo.)
En termes de salaires horaires brut, l’écart salarial global entre les femmes et les hommes en Belgique est de 8,6%, selon le rapport annuel de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Pour le salaire annuel brut, l’écart moyen est de 21,6% pour l’année 2020. Pourquoi une telle différence entre ces deux chiffres? Car en moyenne, les hommes prestent un plus grand nombre d’heures sur une base annuelle: ils travaillent plus rarement à temps partiel, ils prestent un plus grand nombre d’heures supplémentaires, etc.
Même si cette explication est logique, elle ne signifie pas pour autant que rien ne puisse ou ne doive être fait pour remédier à cette situation. En effet, plus de 21,7% des femmes qui travaillent à temps partiel expliquent qu’elles souhaitent travailler à temps plein, mais qu’elles n’en ont pas l’opportunité (Statbel, 2021). Tenter de remédier à cette situation au sein des entreprises permettrait de réduire quelque peu l’écart salarial. Lors de l’embauche d’un collaborateur à temps plein, y a-t-il d’abord un recrutement en interne parmi les collaborateurs à temps partiel? Est-il possible de convertir certains emplois à temps partiel sous la forme d’emplois à temps plein?
8,6%
c’est l’écart de salaires horaires brut entre les les femmes et les hommes en Belgique.
Une fois effectuée cette correction relative à la durée du travail, il existe également des facteurs objectifs qui peuvent expliquer environ la moitié de l’écart salarial subsistant, de 8,6%. Ainsi, les hommes restent surreprésentés dans les secteurs où les salaires sont élevés, comme la chimie ou l’énergie, tandis que les femmes sont plus souvent occupées dans des secteurs à bas salaires, tels que la distribution et le nettoyage. Dans une entreprise où les salaires sont relativement élevés, ce n’est pas parce que ce constat explique une partie de l’écart salarial que cette situation est juste, et qu’il ne faut pas chercher à y remédier.
La différence s’explique aussi par la sous-représentation persistante des femmes parmi le personnel de direction des entreprises. Ce constat pose la question des opportunités pour les femmes d’obtenir une promotion, face au fameux «plafond de verre».
Un troisième constat porte sur les avantages extralégaux. Dans ce domaine, les hommes sont nettement mieux traités que les femmes. Des études ont montré que les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas remboursés de la même manière. De plus, les hommes sont plus nombreux à disposer d’une voiture de société, et ont également plus souvent une assurance complémentaire, dont le montant moyen est aussi plus élevé. Ils bénéficient plus fréquemment d’options sur actions, également pour un montant plus élevé.
Enfin, les formations dans l’entreprise sont un autre domaine dans lequel il persiste une différence entre les femmes et les hommes. Les femmes suivent moins de formations que les hommes, et ceux-ci suivent souvent des formations plus coûteuses. Or, suivre une formation est souvent un moyen d’amorcer le passage à une catégorie salariale supérieure, ou un avantage pour une possible promotion.
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