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Le 1er octobre, des militants et permanents de Bruxelles se réuniront pour le 4ème congrès du Comité régional bruxellois. Après une journée de débats, d’interpellations et de propositions d’amendements, 144 délégués seront appelés à voter des lignes de force. Benoit Dassy, secrétaire régional bruxellois de la CSC, explique l’utilité de ce congrès en lien avec les défis bruxellois.
Propos recueillis par D. Coppieters
Il existe un véritable défi en matière d'emploi dans la Région bruxelloise par rapport aux autres Régions du pays. Bruxelles compte plus de 97.000 demandeurs d’emploi, dont une grande partie a été exclue des allocations de chômage. 60% de ces personnes n’ont pas ou plus d’allocation de chômage. À l’échelle régionale, nous connaissons un taux de chômage important de plus de 15%. Mais en même temps, nous sommes une Région qui crée énormément d’emplois. Il faut donc stimuler l’embauche des Bruxellois pour offrir des opportunités aux travailleurs bruxellois. En plaçant ce thème au centre, nous pouvons mobiliser les compétences régionales dans un objectif syndical clair et cohérent. Nous soulignons que l’emploi est le fil conducteur qui relie nos actions. Notre objectif est d’utiliser tous les leviers disponibles pour permettre aux travailleurs bruxellois d'accéder à l'emploi ou de s’y maintenir durablement.
Des rencontres et des sondages ont été organisés avec différents groupes de militants de la fédération CSC de Bruxelles et des centrales professionnelles bruxelloises pour recueillir des réponses sur les enjeux principaux en matière d’accès et de maintien à l’emploi. Cette phase a fait ressortir l’importance de la question des discriminations auxquelles nous avons alors choisi de consacrer tout un chapitre. Après cette phase de consultation et de réflexion, des lignes de force ont été rédigées puis soumises aux organisations. Elles ont fait l’objet de débats et de propositions d'amendements.
L’emploi est le fil conducteur qui relie nos actions.
Il y a trois pistes essentielles. Il faut d’abord lutter contre le dumping social et la prolifération de la soustraitance via de faux indépendants, qui fragilisent les travailleurs et tirent les conditions de travail vers le bas. Ensuite, il est indispensable de calibrer les aides à l’emploi en fonction des profils réels des demandeurs d’emploi bruxellois éloignés de l’emploi, en imposant des conditions strictes de qualité pour garantir que ces aides produisent un emploi durable et digne. Enfin, il est nécessaire d’orienter le développement économique vers une diversité de profils, notamment en soutenant davantage la production industrielle matérielle, afin d’offrir des perspectives aux travailleurs semiqualifiés ou peu qualifiés, audelà de l’économie de services hautement qualifiés.
Par définition, l'emploi en article 60 n'est pas pérenne. Il était conçu pour permettre de rouvrir des droits au chômage. Aujourd'hui, avec la limitation du chômage dans le temps, son rôle doit être rediscuté pour rester une étape vers un emploi de qualité, mais il ne peut pas être considéré comme tel.
Finalement, le gouvernement bruxellois a prolongé jusqu'en septembre 2027 la possibilité pour les personnes exclues du chômage de continuer à travailler en ALE. La CSC a accepté cette prolongation «à reculons», le temps qu'une nouvelle ordonnance soit rédigée. Le travail en ALE, payé 4,10 euros de l'heure en plus de l'allocation de chômage, ne correspond pas à un emploi de qualité. Mais y mettre fin brutalement entrainerait une rupture de services à la population, comme la garde d'enfants dans les écoles, ainsi qu’une perte du seul revenu restant pour les personnes exclues des allocations.
Faire passer nos idées et nos propositions est un travail qui repose à la fois sur du lobbying et de la conviction au sein des instances où nous siégeons.
C’est très compliqué de prouver la discrimination à l'emploi et de lutter contre celle-ci. Mais c’est un enjeu essentiel qui est ressorti des débats préalables au congrès.
Il y a les approches positives de promotion de la diversité. Les plans de diversité dans les entreprises visent à inciter les employeurs à s'ouvrir aux différents profils qui sont sur le marché de l'emploi bruxellois, à soutenir les entreprises qui font ces démarches là et à les accompagner dans la mise en œuvre.
Il y a aussi les approches d'action positive où on va non seulement promouvoir la diversité, mais même arriver à cibler certains publics dont on estime qu'ils sont structurellement discriminés. Par exemple, si on trouve que les femmes sont sous-représentées dans une certaine strate hiérarchique, on pourrait orienter certaines actions pour favoriser les candidatures de femmes. C'est ce qu'on appelle la discrimination positive. Ce n'est pas évident à mettre en œuvre car il faut justement éviter que ça génère une autre discrimination.
On peut aussi détecter et dénoncer des discriminations à l'embauche via des CV anonymes ou des tests pour voir si les entreprises réagissent de la même manière quand c'est Jean-Paul ou quand c'est Mohamed qui postule, même si cela reste des actions ponctuelles.
Une des questions sur ce sujet posée au congrès concerne la détection d’une discrimination dont on n'aurait pas toujours conscience: est-ce qu'on doit utiliser le principe de «statistiques ethniques» ou cartographie de l'entreprise pour s'interroger sur l'homogénéité de certains services? C'est un sujet extrêmement délicat car cela relève de l'histoire personnelle et de la vie privée, avec des risques de dérapages. Mais l'argument pour est que si on ne mesure pas un phénomène, on ne sait pas l'objectiver ni lutter contre celui-ci.
Le rôle du congrès est de définir les lignes directrices de la politique syndicale et les revendications qui seront portées auprès du pouvoir politique bruxellois et d'organismes comme Actiris ou Bruxelles Formation. Les lignes de force votées par les participants constituent le document de référence pour les quatre prochaines années, un «livre de chevet» pour le travail quotidien du Comité régional bruxellois.
Faire passer nos idées et nos propositions est un travail qui repose à la fois sur du lobbying, de la conviction au sein des instances où nous siégeons, et sur une pression dans l’espace public. Nous portons aussi nos revendications dans les médias, nous menons des actions syndicales visibles dans l’espace public, et nous multiplions les occasions de rappeler pourquoi ces enjeux sont essentiels. L’impact dépend évidemment toujours de l’écoute que le gouvernement accepte de nous accorder, mais c’est notre rôle de maintenir cette pression et de faire entendre la voix des travailleurs.
Nous rencontrons systématiquement les responsables des partis qui négocient l’accord de gouvernement ou qui se présentent aux élections, et nous leur transmettons le document. Le texte circule donc réellement auprès des représentants politiques et la quasi totalité des partis le reçoivent et en prennent connaissance.
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