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Le 6 juin dernier, une nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires est entrée en application. Elle vise à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes pour un même travail. Ce texte introduit une série de nouvelles règles qui complètent les lois belges actuelles: la Belgique dispose de trois ans pour les transposer dans sa législation.
Frank Cosaert
Les entreprises de plus de 250 travailleurs devront fournir un rapport annuel sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Pour les organisations plus petites, les prescriptions belges sont actuellement plus strictes: il faut fournir un rapport tous les deux ans, contre trois ans dans la directive.
Selon la directive, en cas d’écart salarial de plus de 5% qui ne se justifie pas par des critères neutres en genre, une action doit être mise en place sous la forme d’une évaluation commune des rémunérations, en collaboration avec les représentants des travailleurs. Les candidats à un emploi doivent recevoir des informations sur le salaire de départ et la fourchette salariale – soit dans l’offre d’emploi, soit d’une manière qui garantisse des négociations transparentes sur la rémunération.
Les travailleurs doivent également avoir le droit de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur la moyenne salariale, ventilée en fonction du genre, pour la catégorie des travailleurs qui effectuent un travail égal ou équivalent. Autre nouveauté: pour les entreprises de cent travailleurs ou plus, les informations doivent être rendues publiques, par exemple sur le site web ou dans le rapport de gestion.
Les travailleuses victimes d’une discrimination salariale fondée sur le genre doivent recevoir une pleine compensation, et en tout cas le paiement intégral des arriérés de salaire et de tout bonus ou paiement en nature afférents. Auparavant, la charge de la preuve incombait à la travailleuse en cas de discrimination salariale. Cette situation est désormais inversée. L’employeur devra prouver qu’il n’a pas enfreint les règles européennes en matière d’égalité de rémunération et de transparence salariale. Les interlocuteurs sociaux sont invités à introduire des amendes efficaces, proportionnées, et dissuasives.
Les États membres peuvent charger les pouvoirs publics de collecter et de relier les données nécessaires au calcul des écarts de rémunération. Ils doivent confier à un organe de surveillance la mission de collecter les informations (autorités fiscales, ONSS, etc.) et de les rendre publiques.
La directive européenne doit être transposée dans la législation nationale avant le 7 juin 2026.
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